L’innovazione non si fa solo per trasformare processi e prodotti ma anche per far evolvere la cultura interna di un’azienda e le relazioni con e fra le persone. Finita la pandemia c’è da recuperare le relazioni in presenza nelle attività di formazione e trovare nuove forme ibride di engagement. Snam ha affrontato la questione cercando soluzioni innovative con la Call4Startup Innovative Learning.
L’iniziativa è parte del più ampio progetto Snaminnova, programma di open innovation con orizzonte pluriennale coordinato da un team dedicato e mirato a rafforzare la capacità innovativa dell’azienda attraverso tre focus principali: progetti con le startup, sviluppo di idee innovative nate dai dipendenti, e diffusione di una cultura dell’innovazione all’interno dell’azienda.
“Da quando sono entrata in azienda abbiamo puntato tantissimo sulla formazione delle persone. Vogliamo formare manager “rotondi”, che coniughino le competenze tecniche e il know how distintivo del nostro settore con quelle competenze manageriali in grado di sostenere il cambiamento”, spiega Marta Luca, professionista con 20 anni di esperienza in contesti internazionali. In Snam da poco più di 5 anni, come Head of Human Capital Development, Employer Branding, Recruiting, Diversity & Inclusion, si occupa di tutti i processi “soft”: dalla formazione e sviluppo delle persone all’individuazione dei talenti fino alla promozione di un contesto lavorativo sempre più inclusivo.
A EconomyUp Marta Luca racconta le traiettorie di innovazione di Snam sul fronte delle risorse umane, a partire dalla call e dalle sperimentazioni in corso con le startup selezionate.
Com’è nato il progetto della Call4Startup Innovative Learning?
Prima della pandemia erogavamo circa 100mila ore di formazione all’anno, di cui il 90% in presenza. Abbiamo reinterpretato questo modello in distance learning, ma ci siamo resi conto che non era sufficiente a ingaggiare le persone e spronarle a prendere in mano i propri percorsi di carriera in maniera proattiva: per questo abbiamo deciso di cercare nuove soluzioni.
Perché la scelta di lanciare una call per startup?
Io credo che sviluppare una cultura sempre più aperta al cambiamento passi molto dal fare esperienze innovative, mettersi in gioco.
Abbiamo lanciato la call per aprirci all’ecosistema startup e alle sue soluzioni innovative, con l’obiettivo di rendere i processi di formazione più “gamificati”, divertenti e moderni. Oggi in Snam coesistono 4 generazioni, con diverse modalità di apprendimento, e vogliamo accogliere le esigenze di tutti e valorizzare questa diversità.
Come sono state scelte le due startup vincitrici?
Hanno risposto alla call 96 startup, con risultati superiori alle aspettative trattandosi della nostra prima call. Attraverso un processo di selezione e studio del business dei migliori candidati, siamo arrivati a sceglierne due: SkillGym e Rising Pixel.
Si sono distinte da un lato per l’innovatività e unicità delle loro soluzioni, e dall’altro per competenze, multidisciplinarità e motivazione dei team, fit culturale con Snam e, naturalmente, la fattibilità tecnica di implementazione delle loro proposte con l’infrastruttura esistente.
Parliamo dei due progetti scelti: di cosa si tratta?
Il primo, SkillGym, è un allenamento di 12 settimane attraverso una piattaforma di digital roleplay che usa AI e video interattivi per far pratica nelle conversazioni critiche di business, specialmente nel dare feedback alle proprie persone.
Abbiamo avviato una sperimentazione con oltre 150 manager di tutte le direzioni aziendali, con una grande varietà di età e genere – un aspetto questo importante per potenziare le skill di dialogo intergenerazionale. Il percorso ha combinato l’allenamento singolo dei partecipanti sulla piattaforma con momenti di incontro e condivisione dell’esperienza fatta.
Una palestra per gestire le persone insomma.
Esattamente. Il ruolo del capo è un ruolo in continua evoluzione, un po’ cinghia di trasmissione tra gli “uffici domestici” delle persone e l’organizzazione. Specialmente in questo periodo, dove con il lavoro da remoto è facile lo “sfilacciamento emotivo” con l’azienda, i manager si trovano un po’ tra incudine e martello. Le persone hanno oggi una nuova equazione di valore del rapporto vita/lavoro, e gestirle non è solo gestire risorse, ma individui la cui vita va oltre il lavoro. Il manager, e la sua capacità di dare feedback, sono essenziali per far funzionare la macchina.
Potenziare le abilità comunicative dei nostri manager è una leva per mettere al centro l’empatia e il benessere in un ambiente di lavoro che sia sempre più stimolante, ingaggiante e gratificante, potremmo dire “psicologicamente sicuro”: un ambiente dove le persone sono libere e sicure di dare e ricevere feedback per poter tirare fuori il meglio di sé, scaricare a terra le proprie ambizioni e restituire ad azienda e territorio.
E il secondo progetto?
Rising Pixel è un’app di gamification utile come “rompighiaccio” all’interno di team building o iniziative di onboarding, che offre un portafoglio di giochi sia per singolo utente che per team.
Nella sperimentazione di questa app abbiamo coinvolto una cinquantina di colleghi, i nostri Innovation Ambassador. Anche in questo caso si è cercato di differenziare il target in riferimento alle 4 generazioni.
Con la pandemia abbiamo trasformato i nostri processi di recruiting e onboarding, che ora si svolgono in modalità blended, rendendo necessarie soluzioni che facciano sentire i nuovi colleghi assunti accolti e parte del team.
La soluzione di Rising Pixel permette di giocare insieme e sperimentare la relazione al di fuori del ruolo organizzativo, abbattendo così i livelli gerarchici nel gioco. È, potremmo dire, un “abilitatore democratico.”
Com’è stata l’esperienza di lavoro con le due startup?
Mi sento molto soddisfatta su come abbiamo lavorato insieme. Le startup hanno dimostrato un approccio molto fresco e veloce. Si percepisce che non hanno grandi esperienze d’azienda, ma anche noi abbiamo molto da imparare da loro. Vogliamo sempre più avvicinarci al mondo delle startup e al loro spirito imprenditoriale: è una delle skill che vogliamo sviluppare anche nelle nostre persone.
Per quanto riguarda i risultati delle sperimentazioni, entrambe saranno completate nelle prossime settimane. I nostri dati parziali sono già promettenti. Per esempio, in SkillGym abbiamo rilevato che sono state completate circa 1000 simulazioni. Le due startup ci hanno anche aiutato a capire dove ci collochiamo rispetto al benchmark di altre aziende che hanno utilizzato i loro strumenti, con risultati molto positivi. In base ai dati definitivi valuteremo i prossimi passi, anche in termini di implementazione in ambito di scaleup.
Con SkillGym, ci piacerebbe legare il risultato di questa sperimentazione a processi aziendali in essere, come il nostro processo di performance management, dove potrebbe essere uno strumento propedeutico al colloquio di sviluppo all’interno del processo.
Come questo programma si inserisce nella strategia di open innovation di Snam, e come ha contribuito a spingere la cultura dell’innovazione in azienda e rispondere alle sfide di HR?
Da 5 anni a questa parte abbiamo intrapreso un percorso di trasformazione digitale per tutti processi HR, che ad oggi sono già completamente digitali. Questo è un punto di partenza. Il punto di arrivo è stare sempre in contatto con l’ecosistema, perché la tecnologia è in continua evoluzione e si muove a velocità esponenziali. La nostra sfida oggi è restare aperti al mercato e alle realtà esterne, e conciliarli con i bisogni sempre crescenti e diversificati della nostra popolazione. Ascoltare quindi le voci dentro alla nostra azienda, e allo stesso tempo continuare a guardare fuori.
Siamo consapevoli del processo della great resignation, l’ondata di dimissioni che vanno ad impattare anche ruoli essenziali come digital e tech, soprattutto tra i giovani. Cosa possiamo fare per trattenere queste risorse? La nostra risposta è offrire percorsi di formazione e aggiornamento costante, esperienze di valore. Questo rafforza il rapporto empatico con l’organizzazione e fa crescere le persone.
Per noi questo programma rientra anche nella strategia più ampia di retention dei nostri talenti. Uno dei cardini di Snam è la people centricity, l’importanza che le persone hanno in Snam e che si rispecchia nel nostro programma Snaminnova, di cui la Call4Startup Innovative Learning è stata il cardine del filone esterno.
Da quest’esperienza vogliamo imparare a non porci dei limiti, per supportare una cultura di innovazione e scambio continuo, così da stare sempre al passo con i tempi. Da 80 anni l’innovazione è per Snam un fattore distintivo, per un futuro sempre più sostenibile da un punto di vista non solo ambientale ma anche umano.
Quali sono i progetti futuri di Snam in questo contesto?
Per cominciare, abbiamo voluto incapsulare questa esperienza di Call4Startup Innovative Learning in alcuni moduli specifici sulle tematiche di innovazione, che abbiamo inserito nel nostro catalogo formativo accessibile a tutti i colleghi.
Sicuramente vogliamo continuare la nostra iniziativa di formazione degli Innovation Ambassador, un pool dinamico di persone che si fanno ambasciatori delle iniziative d’innovazione in azienda, che abbiamo appena rinnovato con i nuovi candidati. L’anno scorso abbiamo proposto un percorso da circa 700 ore di contenuti, e anche quest’anno vogliamo restituire loro quello che danno all’azienda in termini di skills, esperienza e competenze che possano “portarsi a casa”.
Infine, a brevissimo lanceremo la nuova edizione Snaminnova 2022 che include sia una call interna dedicata a tutte le persone di Snam che una Call4startup, ma per ora preferiamo non svelare troppo.
