L’innovazione nella gestione delle risorse umane, in sostanza quello che viene definito HR Tech, può rappresentare un’opportunità di crescita e di aumento della produttività per le pmi, le piccole e medie imprese italiane.
Secondo lo studio “Diagnosing the Italian Disease”, realizzato da Bruno Pellegrino e Luigi Zingales – due economisti italiani che insegnano in America – l’economia italiana è ferma dagli anni Novanta perché la maggior parte delle Pmi non ha abbracciato la rivoluzione informatica. Aspetto che ha invece permesso ai competitor occidentali di accelerare il passo negli ultimi 25 – 30 anni. Ad ulteriore dimostrazione di questa tesi, basti osservare le performance del gruppo più ristretto di realtà che, nel nostro Paese, ha scelto di evolvere in chiave di digital transformation: in questi casi i livelli di produttività si attestano sui valori delle controparti internazionali. È proprio da questo nucleo virtuoso di casi che potrà partire una decisiva inversione di tendenza, se l’ecosistema aziendale italiano saprà cogliere l’importanza dei dati nel tutelare, da una parte, il lavoratore e la sua sfera “umana” e, dall’altra, le aziende con i propri obiettivi.
Nell’era dei dati e dell’industria 4.0 è impensabile che lo sviluppo tecnologico non vada di pari passo con l’innovazione dei sistemi di gestione del personale. Presidiare i dati sulla forza lavoro e, allo stesso tempo, proteggerli, costituirà la chiave per la competitività delle imprese di ogni settore. Quanto velocemente le imprese italiane sapranno sfruttare l’HR Analytics a vantaggio della produttività, per guadagnare posizioni in un contesto internazionale?
HR Tech per le pmi: proteggere la privacy e favorire le analisi predittive
Con una sentenza emessa lo scorso maggio, la Corte Europea, ha stabilito che gli Stati membri devono imporre ai datori di lavoro l’obbligo di istituire un sistema oggettivo, affidabile ed accessibile, che consenta la misurazione della durata dell’orario di lavoro giornaliero svolto da ciascun dipendente. Una decisione che ha contribuito a dare un nuovo corso alla raccolta e gestione dei dati sul personale, ispirata da un caso in Spagna, dove è stato introdotto per la prima volta l’obbligo. Quella che a prima vista può sembrare una normativa anacronistica improntata a un controllo ossessivo dei lavoratori e dei loro orari, racchiude in realtà un’opportunità per lo sviluppo dell’industria 4.0. Gestire con consapevolezza i dati – dalle informazioni di presenza e assenza, a quelle anagrafiche, amministrative e organizzative – è la base per un rapporto più solido tra persone e aziende. Il dato è un asset positivo, ma molto potente: un patrimonio che va protetto con tecnologie adeguate, per tutelare tutte le parti coinvolte. Come? HR e IT devono dialogare in modo più proficuo, per proteggere meglio la privacy dei singoli, da una parte, e favorire, dall’altra, analisi predittive a vantaggio della competitività in ogni settore.
Fluida: la piattaforma cloud che mantiene le informazioni nelle mani del lavoratore
In Italia non mancano le eccellenze in questo senso: Fluida, una piattaforma cloud, pensata in ottica mobile-first per facilitare e automatizzare la raccolta dei dati sulla forza lavoro, è tra le prime realtà che in Europa hanno affrontato il problema della proprietà del dato, introducendo un drastico, quanto necessario cambio di prospettiva. Ogni informazione resta nelle mani del lavoratore e non viene trasferita – come avviene di solito – su diversi sistemi e spazi di archiviazione dell’azienda, locali o in cloud, con rischi di dispersioni, duplicazioni o, peggio, intrusioni esterne e usi non autorizzati. Decentralizzando il dato sull’account del dipendente, invece, il personale è più consapevole riguardo al tipo di informazioni che condivide con l’azienda (e lo fa più volentieri), dal momento che ne detiene il controllo. L’impresa, dal canto suo, non può più fare a meno di gestire con sistemi intelligenti l’operatività interna e la relazione con il capitale umano, ma sa di doverlo fare con le dovute tutele, nel rispetto di privacy e GDPR.
È tempo per un rapporto consapevole tra lavoratore e azienda nella gestione del dato. Le persone sperimentano ogni giorno l’usabilità di servizi online che mettono al centro il consumatore, offrendo informazioni rapide e trasparenti, ma sul lavoro si trovano a spesso di fronte a sistemi complessi, pensati per accentrare i dati a livello amministrativo e ormai totalmente inadeguati al tipo di interazione che si aspetta il dipendente – consumatore.
Spostando la prospettiva sul lavoratore, attraverso sistemi snelli, concepiti in ottica mobile-first per rispondere meglio a un contesto sempre più liquido e meno legato agli spazi fisici dell’ufficio, le aziende saranno in grado di raccogliere ed elaborare dati in modo quasi automatico e molto più trasparente, per favorire l’automazione dei processi produttivi e gestionali, a diversi livelli.
Ad esempio, con i dati il lavoratore potrebbe dimostrare l’impatto positivo dello smart working sulla propria produttività o certificare le proprie competenze come fanno oltre un milione di professionisti su Verifiable, soluzione basata su blockchain.
HR Tech per pmi: sarà fondamentale l’HR Analytics
L’HR Analytics permetterà alle imprese di conoscere, misurare e gestire meglio le proprie risorse, anche con l’obiettivo di migliorare la relazione con il lavoratore e trattenere talenti: le soluzioni dedicate al rilevamento e analisi di questo tipo di informazioni stanno alimentando un mercato che cresce ogni anno del 13,6% e toccherà i $ 3,9 miliardi entro il 2025 (fonte: “Global HR Analytics Market (2019-2025)”, Research and Markets). La diffusione di queste tecnologie nelle grandi aziende, però, non sarà immediata: usi consolidati da anni o resistenze da parte del management potrebbero rallentarne l’adozione.
In questo senso, grazie all’avanzare di soluzioni cloud, agili e a basso costo, potranno essere le PMI – prima della grandi aziende – i veri pionieri nell’innovazione della gestione dei dati sulla forza lavoro, perché si troveranno ad implementare da zero e con maggiore agilità sistemi di nuova generazione, anziché dover modificare mentalità, sistemi e modus operandi già esistenti. Uscendo prima dalla dinamica per cui il dato può essere espropriato alla persona, contribuiranno al cambio di mentalità di cui l’ecosistema italiano ha bisogno per continuare a crescere, gettando le basi per affrontare la questione anche dal punto di vista etico.
Dove si colloca il confine tra gestione consapevole del dato e diritto alla privacy?
Kevin Kelly, scrittore e co-fondatore di Wired scrive: “La personalizzazione assoluta richiede una trasparenza assoluta (assenza di privacy). Se preferisco tutelare la mia intimità e rimanere opaco per potenziali amici e istituzioni, allora devo accettare che verrò trattato in modo generico, senza che sia tenuto conto delle mie peculiarità. Sarò un semplice numero.”
Con sorpresa di molti, tuttavia, quando la tecnologia offre una scelta (ed è fondamentale che rimanga una scelta), le persone tendono a optare per soluzioni trasparenti ma personalizzate. Nessuno psicologo l’avrebbe predetto, venti anni fa. Se i social media di oggi ci hanno insegnato qualcosa su di noi come specie, è che l’impulso umano a condividere supera l’impulso umano alla tutela della privacy. Ciò ha sorpreso anche gli esperti. Finora, in ogni momento in cui ci è dato scegliere, siamo orientati, in media, a una maggiore condivisione, divulgazione e trasparenza.
HR tech e pmi: prevedere per fare scelte di welfare aziendale
Le organizzazioni ad oggi non sono in grado di prevedere statisticamente, ad esempio, quando all’interno della propria forza lavoro possono verificarsi avvenimenti come l’arrivo di un figlio o la cura di un genitore anziano, con conseguenti misure da affrontare in termini di welfare aziendale. Ma la centralità del dato non può più essere ignorata. Si apriranno via via scenari che riguardano il patto di relazione tra azienda e impiegato e che permetteranno alle divisioni HR di fare scelte importanti basandosi su dati oggettivi e su analisi predittive.
Se in ottica di ecosistema-Italia, saremo in grado di adottare tecnologie adeguate per prevedere problemi o opportunità legati alla forza lavoro sul medio lungo termine, avremo anche lo spazio di azione per reagire alle sfide future. Il tutto senza intaccare il rapporto umano e il legame di fiducia che unisce singoli collaboratori e aziende. Dominare il dato, lasciandolo in mano al singolo e non alle organizzazioni, permetterà di utilizzarlo in modo positivo, svincolandolo dall’aura di “controllo” che si è guadagnato in questi anni.
Le nostre PMI hanno davanti l’opportunità per guidare il cambiamento, che sarà inevitabile. Occorre agire adesso, per evitare empasse difficili da superare, quando in tutta Europa la gestione digitale dei dati sulla forza lavoro sarà ormai una prassi totalmente consolidata e obbligatoria. A guadagnarne sarà anche la meritocrazia.
