Ho già scritto quali sono i trend generali del cambiamento in materia di Digitale, Ai e Lavoro, quali temi giuslavoristici e gli impatti sociali e ambientali. Ora, in attesa di aggiungere alcune riflessioni sulla governance e luoghi di lavoro delle piattaforme, vorrei approfondire alcuni temi organizzativi.
Compito primario delle organizzazioni è produrre in modo efficace beni e servizi di qualità, eventualmente definendo funzioni specializzate, e assegnando ruoli in un organigramma aziendale. Nel nuovo contesto del lavoro digitale però gli organigrammi, le funzioni, gli uffici e i ruoli organizzativi, sembrano essere più abitudini e sopravvivenze culturali che non strumenti efficaci di gestione e sviluppo delle attività.
Lavoro digitale, che cosa diventa importante nell’organizzazione
Molto più importanti sembrano ormai essere sistemi informativi, piattaforme collaborative, piattaforme di gestione della conoscenza, algoritmi, network diffusi, credibilità, competenze, visione ed obiettivi. Tutti elementi necessari a gestire personale e collaboratori, in presenza o da remoto, e soddisfare al meglio le richieste di personalizzazione di prodotti e servizi, garantendo flessibilità, scalabilità e velocità di esecuzione su scala globale.
La direzione di marcia pare definita e alcuni fenomeni sembrano essere “casi d’uso intermedio” di un cambio di paradigma che mette al centro la capacità di riconoscere, promuovere e combinare in modo fluido persone, competenze, esperienze ed informazioni per costruire valore.
Penso alla sempre più frequente costituzione di network di imprenditori e aziende con sfide condivise, alle iniziative di Open Innovation, ai modelli di partnership commerciale, ai team cross funzionali o alle operazioni straordinarie, che man mano affiancano le modalità tradizionali di organizzazione del lavoro e di allocazione delle risorse. Oppure penso al fenomeno degli slash workers, delle forze lavoro distribuite e alla crescita di freelance e nomadi digitali, al posto delle tradizionali carriere verticali.
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Questi elementi, che “curvano” la struttura tradizionale delle organizzazioni e delle carriere dei singoli, in ragione delle nuove sfide di mercato e dei bisogni degli individui, sono la manifestazione di un cambiamento del lavoro sempre più frequente, in un’inversione di tendenza per cui la normale organizzazione e i lavori “dalle 9 alle 5” sembrano dover “convivere” con una nuova struttura del lavoro.
Il nuovo paradigma di lavoro emergente è costituito da una serie di elementi che elenco a seguire:
La centralità dei progetti nel lavoro digitale
al posto dei processi (questi sono configurabili come progetti continuativi), anche concatenati fra di loro in filiere lunghe e complesse o attivabili in modo rapido ed episodico.
Dal progetto all’organizzazione
Ogni nuovo progetto è potenzialmente la “gemmazione” di una nuova organizzazione che utilizza le competenze e le risorse dell’ecosistema.
Il crowdsourcing delle competenze
I progetti possono anche essere alimentati da una “folla” di portatori di competenze multidisciplinari, così da poterne accelerare la realizzazione e aumentarne la qualità, sostenendoli con servizi specifici come microlearning, welfare, coaching.
La soluzione di problemi muovi
Dall’esecuzione prevedibile di attività si passa alla declinazione creativa ed esperta di iniziative volte a risolvere problemi nuovi e mai affrontati.
Filiere collaborative basate sui dati
Organizzazioni diverse possono infine lavorare assieme in supply chain collaborative “data driven”, scambiando competenze ed esperienze, favorendo rotazione del personale fra diversi committenti e sviluppo di nuove capacità, orchestrando obiettivi, regole di ingaggio e risorse.
Queste nuove modalità di lavoro sono già presenti, anche se in modo episodico o non formalizzato, in quasi ogni settore, sia industriale che di servizi, sia pubblico che privato, sia nelle aziende che hanno esigenze concrete di cambiamento sia in quelle che non ne hanno necessità impellente. Il limite maggiore sembra essere la capacità di visualizzare, abilitare e gestire questi nuovi processi, superando limiti legali e culturali.
Gli strumenti per la trasformazione dell’organizzazione del lavoro
Molte delle aziende, dei manager e degli imprenditori sono infatti, per motivi storici, formativi e professionali, abituati a modalità di lavoro” tradizionali”, e quindi faticano a sperimentare nuovi modelli produttivi più adatti a dare risposte e creare valore nell’economia della conoscenza (in cui i dati e la conoscenza sono il prodotto ad alto valore aggiunto che si aggiunge a servizi e oggetti), incappando quindi in problemi gestionali (esempio, difficoltà nel reperire e trattenere competenze tech e qualificate).
Le aziende e i manager più lungimiranti e interessati a costruire solidi percorsi industriali lavoreranno invece per trasformare le modalità con cui le organizzazioni producono beni e servizi, raccogliendo dati ed informazioni e valorizzando, grazie alla tecnologia digitale, le capacità di proattività e creatività dei collaboratori, massimizzando inclusione e produttività.
Gli strumenti per questa trasformazione saranno i dati, l’Ai e le piattaforme, con cui sviluppare delle “organizzazioni a piattaforma”, a geometria variabile, che focalizzino meglio gli obiettivi e le modalità per raggiungerli, definiscano regole e progetti, in questo modo soddisfacendo le esigenze di flessibilità di lavoratori e lavoratrici.
Le grandi organizzazioni (o gli ecosistemi di piccole organizzazioni) potranno mettere a fattor comune dati, progetti e risorse, combinando e ricombinando costantemente persone, competenze e tecnologia, anche considerando meglio l’impatto su società e ambiente. Tramite questi nuovi modelli potranno ridurre i costi delle acquisizioni, rimodulare le strutture di controllo, ottimizzare le attività di recruiting e di esternalizzazione e costruire ambienti di lavoro centrati sulle esigenze di clienti, utenti e collaboratori, prima che su limiti organizzativi e regolamenti.
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Il segreto per manager e imprenditori? Imparare a disimparare
Per farlo manager e imprenditori dovranno “imparare a disimparare” le modalità tradizionali di gestione del lavoro, sperimentando, valutando e progettando il cambiamento e lo sviluppo dell’organizzazione del lavoro, anche contrastando attivamente la tendenza delle organizzazioni e del mercato del lavoro a politicizzarsi e a far cristallizzare comprensibili e naturali interessi di posizione.
Se infatti queste posizioni e funzioni organizzative possono costituire nel breve termine un vantaggio, consentendo una concentrazione efficace di attività e di conoscenze, diventano, a fronte di nuove sfide tecnologiche, economiche, ambientali e sociali, sempre più trappole per l’innovazione, elementi di congestione, vincoli all’aggiornamento professionale e barriere cognitive.
Aziende e imprenditori di successo impareranno a rinunciare alla proprietà del tempo dei lavoratori, spostando il focus del lavoro nel distribuire meglio obiettivi, formazione e risorse, in questo modo favorendo una stabilità organizzativa basata su competenze e libera iniziativa, piuttosto che su ruoli esclusivi e ormai incomprensibili rigidità organizzative.
Allo stesso tempo lavoratori e lavoratrici saranno incentivati a distribuire il loro know-how pratico e contestuale all’interno delle organizzazioni e a rinunciare in sicurezza alla propria zona di comfort professionale, ricercando nuovi obiettivi e conoscenze anche al di fuori del perimetro abituale, valorizzando il proprio percorso professionale e benessere personale.
In questo modo l’organizzazione potrà accumulare conoscenze e sapere pratico, ampliando e sfumando all’occorrenza i propri confini, e favorire il coinvolgimento attivo delle persone, l’accesso al lavoro da remoto o in presenza, la distribuzione delle opportunità e la diffusione di nuove capacità, con un effetto esponenziale di intelligenza collettiva.
La vera trasformazione digitale per risolvere i problemi del lavoro passa oggi dallo sperimentare una nuova struttura delle organizzazioni e del lavoro, insieme agile ed integrata, più che dall’applicazione di tecnologia digitale agli stessi processi organizzativi.
Sperimentare questa trasformazione in modo intenzionale e lungimirante sarà di qui in avanti la strada più interessante per un vero salto avanti che riaccenda l’intelligenza delle organizzazioni e la passione per il lavoro.
