Le competenze sono fondamentali per rispondere alle richieste del mercato e per affrontare le sfide del futuro. L’impatto della tecnologia digitale in cloud, dell’Ai e del Machine Learning è già una realtà e sarà molto importante nel determinare come si creano, definiscono, misurano le competenze e il modo in cui vengono gestite dalle organizzazioni.
Tradizionalmente le aziende utilizzano dei proxy per determinare se le competenze sono sufficienti a ricoprire un ruolo (esperienza precedente nello stesso ruolo, nello stesso settore, con la stessa dimensione aziendale, aver completato studi in alcuni atenei o la provenienza da un certo tipo di società di consulenza, etc). Nei casi più felici questi proxy sono abbinati alla valutazione dei risultati e delle caratteristiche soft ad inserirsi in un determinato contesto organizzativo.
Valutazione delle competenze, i limiti del metodo tradizionale
Se questo metodo è sicuramente ragionevole ha però anche delle controindicazioni che potranno essere superate da un nuovo modello organizzativo digitale di reclutamento e gestione delle competenze:
- È troppo statico e formale. Le stesse grandi big tech americane devono periodicamente fare eccezioni alle regole di reclutamento e forzare il sistema (ad esempio andando a selezionare il genio che non si è laureato, ad esempio).
- Comporta un costo eccessivo per le aziende, in quanto per ogni ruolo si cercano profili in piccoli mercati del lavoro ( es. i direttori marketing nel settore cosmetico) dove l’offerta è scarsa e quindi si alza il prezzo.
- Crea esclusione, non permettendo di considerare persone al di fuori da questi criteri, per una serie di motivi NON legati alla mancanza di competenza, e finendo per alimentare degli effetti di network per cui ci si autoreferenzia tra gli appartenenti allo stesso gruppo
- Crea fenomeni di group thinking e resistenza al cambiamento pericolosi per l’innovazione in quanto all’interno di questi gruppi alcune tesi ed esperienze vengono assolutizzate e non vengono sperimentate strade alternative
- Crea disengagement in quanto impedisce alle persone di cambiare e sperimentare nuove sfide professionali.
Valutazione delle competenze, gli effetti del digitale
Tutto questo però è destinato a cambiare radicalmente e in qualche modo alcuni segnali sono già visibili.
Il mondo digitale infatti diminuisce l’importanza della conoscenza tacita/delle esperienze tradizionali e permette accesso alle competenze e ai dati in modo meno costoso e più universale.
La struttura dei processi organizzativi consentirà multiple configurazioni e una serie di possibilità operative interessanti, abilitate dalla tecnologia :
- organizzazioni senza job roles rigidi
- lavoro collaborativo come palestra per la creazione e aggiornamento delle competenze
- startup come canali di reclutamento,
- collaborazione fra aziende diverse su progetti specifici
La diffusione dei dati inoltre consentirà un assessment sempre più preciso delle competenze richieste per le varie attività.
Un nuovo modello di gestione delle competenze
Il complesso delle competenze necessarie a svolgere un’attività potrà quindi essere agevolmente determinato e aggiornato. Laddove alcune competenze fossero mancanti potranno essere ottenute con formazione, esperienze laterali, lavoro in gruppo.
La produttività, inclusione e agilità di questo nuovo modello di gestione delle competenze sarà presto molto maggiore rispetto al modello attuale e crescerà il divide fra chi riuscirà a sperimentare nuovi modelli di lavoro e chi resterà intrappolato in dinamiche conservative.
Questo cambiamento sarà una grande opportunità di rendere le organizzazioni più efficaci, il mercato del lavoro più giusto e le professioni più soddisfacenti.
Tra qualche anno vedremo l’attuale struttura organizzativa, e le pratiche connesse, un po’ come oggi vediamo le pratiche tribali.
Sono interessanti e qualcuno continuerà a trovarle preferibili, ma apparteranno sempre più al folklore che alla modernità.
